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É possível reduzir o período de aviso prévio trabalhado em 7 dias corridos. O aviso prévio é uma medida prevista na legislação trabalhista para proteger tanto o empregador quanto o empregado no momento da rescisão contratual.
Em assuntos relacionados ao emprego, se o empregador ou o empregado desejar terminar o contrato sem nenhum motivo legítimo, ele tem que informar a outra parte com antecedência, fornecendo aviso prévio.
O que é o aviso prévio
O aviso prévio é um método empregado por uma das partes envolvidas para informar a outra sobre sua intenção de rescindir o contrato de trabalho, seja imediatamente ou no final de um determinado tempo. Se o aviso prévio for reconhecido, o empregado continuará a cumprir suas obrigações habituais.
A notificação tem o objetivo de prevenir qualquer imprevisto quando o contrato de trabalho for encerrado, permitindo assim que o empregador contrate outro indivíduo para o cargo, e que o empregado comece a procurar outras perspectivas de emprego.
Redução da carga horário de trabalho
Se o contrato for rescindido pelo trabalhador, ele deve cumprir seu horário completo durante o período de notificação ou pode ser dispensado se puder demonstrar que conseguiu outro emprego, de modo que não há necessidade de reduzir suas horas ou faltar ao trabalho.
Por outro lado, se o contrato de trabalho for encerrado pelo empregador, dois cenários podem ocorrer neste caso:
- Redução do número de horas trabalhadas por um funcionário durante duas horas por dia durante o período de aviso prévio; ou
- Redução de 7 dias consecutivos sem estar presente no local de trabalho ao final do aviso prévio.
O que diz a legislação
De acordo com o artigo 488 da CLT, é possível que um funcionário trabalhe duas horas a menos do que o dia de trabalho acordado contratualmente em 8 horas e ainda receba seu salário integral sem qualquer redução.
Este artigo, em seu parágrafo único, permite que o funcionário continue trabalhando seu horário habitual todos os dias, mas ele tem que tirar 7 dias consecutivos de folga no final, em vez de cortar duas horas de seu dia de trabalho diário.
A Lei 12.509/2011 causou muitos desacordos devido a sua implementação da proporcionalidade no período de notificação de acordo com o tempo trabalhado em uma única empresa (o período de notificação será prorrogado por três dias para cada ano de trabalho). A maior questão é se a mesma regra de proporcionalidade deve ser aplicada tanto ao empregador quanto ao empregado, ou apenas ao empregado, considerando o ponto principal do Artigo 1 da Lei 12.506/2011, que determina especificamente que a notificação prévia será feita ao empregado de forma equitativa.
Decisões judiciais
Em suas recentes decisões, o TST aceitou que não há nenhuma situação em que um funcionário que se demitiu seja obrigado a trabalhar mais de 30 dias após o aviso prévio. Isto porque o prazo de aviso prévio é direito do trabalhador, e a Lei 12.506/2011 determina que os empregadores são os únicos que devem observar a proporcionalidade.
Posteriormente, se o funcionário decidir comprimir os sete dias, ele terá que trabalhar oito horas diárias durante 23 dias e fazer uma pausa nos últimos sete dias. Consequentemente, o empregador deve providenciar o pagamento pelo restante dos dias para atender ao requisito do período de aviso prévio do empregado.
Entendimento jurídico
De maneira semelhante, existe um entendimento jurídico relativo à redução do horário de trabalho de um funcionário para dois por dia no decorrer de um período de trinta dias com aviso prévio, mesmo que essa pessoa tenha direito a 90 dias de pagamento pelas horas trabalhadas. O empregador é responsável por oferecer uma compensação pelo período que é superior a trinta dias.
Apesar do fato de que o funcionário pode decidir faltar duas horas por dia ou sete dias consecutivos ao final do período de aviso prévio, a data de término do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) permanecerá a mesma que o final antecipado do período de aviso prévio, o que significa que a opção de faltar os últimos sete dias não indica um término antecipado do aviso prévio ou do contrato de trabalho.
Em situações em que o período de notificação requerido é superior a 30 dias, a mesma compreensão deve ser aplicada.
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Encerramento do contrato de trabalho
Independentemente de um indivíduo trabalhar ou não, a quantidade de tempo incluída na notificação dada pelo empregador é levada em consideração por todos os motivos legítimos, tais como aumentos salariais, férias, 13º salário e indenização por demissão.
Consequentemente, as datas de vencimento da notificação e do contrato de trabalho continuam sem interrupção até o 30º dia (ou possivelmente além) do período de notificação, o que é equivalente à quando o registro de trabalho do funcionário é concluído e seu contrato de trabalho é oficialmente rescindido.
É essencial anotar a data de vencimento do aviso na página do contrato de trabalho e a data do último dia trabalhado na página de notas gerais.
Redução de 2 horas e horas extras
Se o funcionário precisar fazer horas extras durante uma parte de seu período de 30 dias de aviso prévio, a redução de duas horas nesse período pode ser considerada inválida. Isto significa que, mesmo que o empregador ofereça quatro horas de folga em troca de duas horas extras no dia anterior, o aviso não será mais válido, e o empregador poderá ter que fornecer uma compensação ao empregado.
Em um julgamento o TRT/MG determinou que a empresa deveria recompensar o aviso devido por ter mudado o acordo.
Entretanto, o empregador poderá ser absolvido desta exigência se o intervalo de 4 horas e a remuneração em um dia diferente fosse, de acordo com o pedido do funcionário, com o propósito de comparecer a uma entrevista em outra empresa, o que seria de grande benefício para o funcionário.
Quando o legislador enumerava a diminuição da CLT, eles não faziam distinção entre os trabalhadores que trabalham menos de 8 horas diárias. Portanto, a redução de 2 horas é válida em todas as situações, exceto se um contrato ou acordo coletivo de trabalho disser o contrário.
Entretanto, alguns acadêmicos e decisões judiciais do Tribunal do Trabalho determinaram que qualquer redução de horas deve ser em relação ao tamanho do dia de trabalho.
Conclusão
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